勞資爭議

有可能。關鍵是公司的終止是否無效，例如沒有勞動基準法第 11、12 條等法定事由；單純未給足預告期，通常只產生預告工資請求，不會使原本合法的終止無效。終止無效時，僱傭關係仍存在，可以提起確認僱傭關係存在之訴，並請求雇主就拒絕受領勞務期間給付工資。但工資不是當然全額補發：宜立即書面表明不接受解僱、願意繼續工作並要求返工，以證明雇主受領遲延；在他處所得、節省費用及故意不取得的收入可能扣除，各期工資原則上另有五年時效。訴訟中如能釋明有相當勝訴可能，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，可依勞動事件法第 49 條聲請暫時繼續僱用並給付工資。若不想回任，另一條路是依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款自行終止並請求資遣費；原則上須在知悉解僱事實或損害結果後 30 日內終止。兩條路的法律前提不同。決定前不要簽自願離職或和解文件，並保留解僱通知及願意繼續工作的書面證據。

原則上是五年，而且每一期加班費都從該期約定或法定給付日起分別起算；時效完成後，雇主可以拒絕給付，所以不要等到離職才處理。出勤紀錄是核心證據之一：雇主依法須置備、逐日記載到分鐘並保存五年，勞工申請副本或影本時不得拒絕。訴訟中，雇主對依法應備置的文書有提出義務；無正當理由不提出時，法院得處罰鍰、命強制處分，並可認定該文書應證明的事實為真實。出勤紀錄所載時間推定為勞工經雇主同意執行職務，但雇主仍可反證。另請保存薪資單、加班申請、班表，以及主管交辦或要求下班後工作的電子郵件、LINE 或其他通訊、工作成果交付紀錄，用來證明實際工時、雇主知情或交辦及未付金額。

不一定。向勞務提供地的地方勞工行政主管機關申請行政勞資爭議調解，不是一般民事勞動訴訟的強制前置程序，而且申請免費；調解期間，雇主不得因該爭議終止勞動契約或為其他不利行為。若直接向法院起訴，依勞動事件法原則上須先經法院勞動調解，法院會把起訴視為調解聲請；但事件已經其他法定調解機關調解不成立、屬反訴、通知須公示送達或向國外送達，或因性別平等工作法第 12 條所生爭議者，不強制再經法院勞動調解。法院勞動調解也非一律免費：非財產權事件及標的未滿 10 萬元者免徵，其餘依標的徵收 1,000 至 5,000 元。另須留意時效：聲請調解原則上可中斷時效，但撤回、駁回或調解不成立時，原則上視為不中斷；法院勞動調解不成立而依法續行訴訟者，則視為自聲請調解時已起訴。接近期限時，不要只靠行政調解延後起訴。

不一定。施行細則要求以書面詳載限制範圍及補償，由勞雇雙方簽章並各執一份；條款有效還須同時符合四項要件：雇主有應受保護的正當營業利益；你的職位能接觸或使用其營業秘密；期間、區域、職業活動及就業對象未逾合理範圍；雇主對不競業造成的損失給予合理補償。期間不得超過受保護秘密或技術資訊的生命週期，最長二年；約定超過二年者縮短為二年。區域限於原雇主實際營業範圍，職業活動及就業對象須具體且與原工作、原雇主業務相同或類似並有競爭關係。補償不得以在職工資或其他給付充抵；每月不得低於離職時一個月平均工資的 50%，並須足以維持生活、與限制所生損失相當，離職後一次預付或按月給付。四個法定要件少一項，條款無效；即使有效，違約金過高時法院仍可酌減。收到存證信函或求償時，先以契約及補償紀錄讓律師評估。